労働基準法

労働基準法（ろうどうきじゅんほう、昭和22年法律第49号）は、日本国憲法第27条第2項の規定に基づき、労働条件に関する最低基準を定めた法律である。賃金、労働時間、休息、休日、その他の労働条件について、最低限の基準を設けることで労働者を保護し、労使関係の適正化を図ることを目的としている。労働三法の一つとして、労働組合法、労働関係調整法とともに労働法制の根幹をなす。風俗産業やナイトワーク業界を含むすべての業種において、正社員、契約社員、アルバイトなどの雇用形態を問わず、すべての労働者に適用される。

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概要

労働基準法は、1947年（昭和22年）4月7日に公布され、同年9月1日に大部分の規定が施行された。本法の制定根拠は日本国憲法第27条第2項「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める」という規定にある。本来、労働関係は労働者と使用者の対等な立場での契約自由の原則に基づいて行われるものであるが、労働者の経済的な力の弱さから不公平な契約となる可能性があるため、法律によって最低限の基準を設けたものである^[1]。

この法律の適用を受ける労働者はすべて、この法律を下回る労働条件で雇用されたとしても、この法律に規定された最低基準まで自動的にその条件は引き上げられることになる。また、国籍や身上、性別等による差別を許していないため、たとえ不法就労の外国人であっても、日本国内で使用者に使われる労働者であれば、この法律による権利が保障される。

労働基準法には処罰規定があり、この法律に違反した使用者（法人を含む）については、司法処分されることがある。労働基準監督署が違反の有無を監督し、必要に応じて立ち入り調査や是正勧告を行う権限を持つ。

制定の歴史と経緯

制定の背景

戦前の日本において、労働条件は極めて劣悪であり、労働者の保護は不十分であった。明治時代には一部の産業において工場法が適用されていたものの、その適用範囲は限定的であった。戦後、連合国軍総司令部（GHQ）の指導のもと、民主的な社会制度の再構築が進められる中で、労働者の権利を保護する包括的な法律の必要性が認識された^[2]。

帝国議会での審議と成立

施行が間近に迫っていた日本国憲法第27条の趣旨および当時の労働情勢に鑑みて、第92回帝国議会に法案が提出された。議会での協賛を経て、1947年（昭和22年）3月28日に裁可され、同年4月7日に公布された。大部分の規定は同年9月1日に施行され、残りの部分は11月1日に施行された^[3]。

同法は、労働条件の原則は「人たるに値する生活」を保障するものであり、労働条件の決定は労働者と使用者が対等の立場で決定すべきであるという総則を掲げた上で、週48時間労働、年次有給休暇、女子・年少者の深夜就業禁止、労災補償など労働条件の最低基準を全般的に設けた。

主な改正の歴史

労働基準法は制定後、社会経済情勢の変化に応じて数多くの改正が行われてきた。1972年（昭和47年）には労働安全衛生に関する規定が分離され、労働安全衛生法が独立して制定された。1987年（昭和62年）には週40時間労働制への移行が開始され、段階的に法定労働時間が短縮された。

2018年（平成30年）には「働き方改革関連法」により、時間外労働の上限規制が導入され、大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から施行された。また、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率について、大企業は2010年4月から、中小企業は2023年4月から5割以上に引き上げられた^[4]。

2026年には約40年ぶりとなる大規模な改正が検討されており、連続勤務の上限規制、勤務間インターバル制度、法定休日の明確化などが議論されている。ただし、改正案の国会提出時期については、2026年の通常国会での提出が見送られる可能性も報じられており、施行時期は不透明な状況にある^[5]。

労働基準法の基本原則

労働条件の最低基準

労働基準法第1条は、労働条件の原則として「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない」と規定している。また、第2項では「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない」と定めており、この基準は最低限のものであり、労使双方は労働条件のさらなる向上を図る努力義務を負う。

均等待遇の原則

労働基準法第3条は、国籍、信条、社会的身分を理由とする労働条件の差別的取扱いを禁止している。これにより、労働者の属性に基づく不当な差別が法律上排除されている。

男女同一賃金の原則

労働基準法第4条は、女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取扱いをすることを禁止している。この規定は、性別による賃金格差を是正するための重要な法的根拠となっている。

強制労働の禁止

労働基準法第5条は、使用者が暴行、脅迫、監禁その他精神または身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制することを禁止している。この規定により、人身の自由と労働の自由意思が保護される。

労働契約と労働条件の明示

労働条件の明示義務

労働基準法第15条は、使用者が労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間、その他の労働条件を明示しなければならないと定めている。2024年4月からは労働基準法施行規則の改正により、労働条件の明示項目が追加され、より詳細な情報提供が義務付けられるようになった^[6]。

明示すべき労働条件には、次のものが含まれる。

労働契約の期間に関する事項
就業の場所および従事すべき業務に関する事項
始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇に関する事項
賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期に関する事項
退職に関する事項（解雇の事由を含む）

労働契約期間

労働基準法第14条は、労働契約の期間について規定しており、原則として契約期間の上限は3年とされている。ただし、専門的な知識、技術または経験を有する労働者との労働契約、および60歳以上の労働者との労働契約については、上限が5年とされている。

賃金に関する規定

賃金支払の5原則

労働基準法第24条は、賃金の支払について、次の5つの原則を定めている。

通貨払の原則：賃金は、通貨で支払わなければならない
直接払の原則：賃金は、労働者に直接支払わなければならない
全額払の原則：賃金は、その全額を支払わなければならない
毎月1回以上払の原則：賃金は、毎月1回以上支払わなければならない
一定期日払の原則：賃金は、一定の期日を定めて支払わなければならない

これらの原則により、賃金の適正な支払が確保される。

最低賃金の保障

労働基準法と密接に関連する法律として、最低賃金法がある。1959年（昭和34年）に労働基準法から派生して制定された同法により、賃金の最低額が定められている。地域別最低賃金は、各都道府県ごとに、産業や職種を問わず、すべての労働者と使用者に適用される。2026年も引き続き最低賃金の引き上げが予想されており、企業の賃金制度に影響を与える可能性がある^[7]。

割増賃金

労働基準法第37条は、時間外労働、休日労働、深夜労働に対する割増賃金の支払を義務付けている。

労働の種類	割増率	備考
時間外労働	2割5分以上	月60時間以下の部分
時間外労働（月60時間超）	5割以上	2023年4月から中小企業にも適用
休日労働	3割5分以上	法定休日の労働
深夜労働	2割5分以上	午後10時から午前5時まで
時間外労働＋深夜労働	5割以上	月60時間以下の部分
時間外労働（月60時間超）＋深夜労働	7割5分以上	2023年4月から中小企業にも適用

時間外労働が1か月60時間を超える場合、超過分については50％以上の割増率で賃金を支払う必要がある。また、時間外労働と深夜労働が重なる場合は、それぞれの割増率を合算する必要がある^[8]。

労働時間、休憩、休日に関する規定

法定労働時間

労働基準法第32条は、労働時間の原則として、1週間について40時間、1日について8時間を超えて労働させてはならないと定めている。ただし、特定の業種については例外的に週44時間の特例措置が設けられているが、2026年の法改正でこの特例措置の廃止が検討されている。

休憩時間

労働基準法第34条は、労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならないと定めている。休憩時間は、労働者に自由に利用させなければならない。

休日

労働基準法第35条は、使用者は労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならないと定めている。また、4週間を通じて4日以上の休日を与える変形休日制も認められている。2026年の法改正では、法定休日を事前に特定することを義務化する方向で議論が進められている^[9]。

時間外労働および休日労働

法定労働時間を超えて労働させる場合、または法定休日に労働させる場合は、労働基準法第36条に基づく労使協定（36協定）を締結し、労働基準監督署に届け出る必要がある。

2019年4月からは働き方改革関連法により、時間外労働の上限規制が導入された。時間外労働は原則として月45時間、年360時間を限度とし、特別条項を設けた場合でも年720時間、複数月平均80時間以内（休日労働を含む）、月100時間未満（休日労働を含む）を超えることはできない。これらの上限規制に違反した場合には、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性がある^[10]。

変形労働時間制

労働基準法第32条の2から第32条の5までは、業務の繁閑に応じて労働時間を柔軟に配分できる変形労働時間制を規定している。変形労働時間制には、1か月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、1週間単位の非定型的変形労働時間制、フレックスタイム制がある。

勤務間インターバル制度

2026年の法改正で導入が検討されているのが、勤務間インターバル制度の義務化である。これは、勤務終了から次の勤務開始まで最低11時間の休息を義務化するものであり、労働者の健康確保と生活時間の確保を目的としている。ただし、現時点では義務化は見送られる可能性も指摘されており、当面は努力義務にとどまる見通しである^[11]。

年次有給休暇

労働基準法第39条は、一定期間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、年次有給休暇を付与することを義務付けている。継続勤務6か月で10日、その後1年ごとに付与日数が増加し、最大で年20日まで付与される。

2019年4月からは、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、使用者は年5日の年次有給休暇を確実に取得させる義務が課されている。この義務に違反した場合、使用者には30万円以下の罰金が科される可能性がある。

継続勤務年数	付与日数
6か月	10日
1年6か月	11日
2年6か月	12日
3年6か月	14日
4年6か月	16日
5年6か月	18日
6年6か月以上	20日

就業規則

作成と届出の義務

労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対して、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出ることを義務付けている。「常時10人以上」とは、正社員だけでなく、アルバイトやパートタイマーを含めた労働者の総数であり、雇用形態は問わない^[12]。

就業規則には、次の事項を必ず記載しなければならない（絶対的必要記載事項）。

始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
退職に関する事項（解雇の事由を含む）

労働者の意見聴取

労働基準法第90条は、就業規則の作成または変更について、使用者は、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないと定めている。届出の際には、意見書を添付する必要がある。

周知義務

労働基準法第106条は、使用者は、就業規則を常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならないと定めている。

年少者および女性労働者の保護

年少者の保護

労働基準法第6章は、満18歳未満の年少者に関する特別な保護規定を設けている。主な内容は次のとおりである。

使用者は、児童（満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了していない者）を労働者として使用してはならない（第56条）
満18歳未満の者について、深夜業（午後10時から午前5時まで）を原則として禁止（第61条）
危険有害業務への就業制限（第62条）

風営法で規制される業種においては、満18歳以上の者であれば法律上は深夜労働に従事させることが可能であるが、高校在学中の場合は別途配慮が必要となる^[13]。

女性労働者の保護

労働基準法第6章の2は、女性労働者に関する保護規定を設けている。主な内容は次のとおりである。

妊産婦（妊娠中の女性および産後1年を経過しない女性）について、時間外労働、休日労働、深夜業の制限（第66条）
産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）、産後8週間の休業（第65条）
育児時間の付与（第67条）

解雇と退職

解雇予告

労働基準法第20条は、使用者が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告をするか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないと定めている。これにより、労働者は突然の解雇による経済的困窮から一定程度保護される。

ただし、次の場合には解雇予告の規定は適用されない。

天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合（労働基準監督署の認定が必要）

解雇制限

労働基準法第19条は、次の期間中は、原則として労働者を解雇してはならないと定めている（解雇制限）。

労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間およびその後30日間
産前産後の女性が労働基準法第65条の規定によって休業する期間およびその後30日間

この規定により、労働者が最も弱い立場に置かれている時期における解雇が制限される。

労働災害補償

労働基準法第8章は、業務上の負傷、疾病、障害、死亡に対する使用者の災害補償責任を定めている。ただし、実際には労働者災害補償保険法（労災保険法）による保険給付が行われるため、使用者が直接補償を行う例は少ない。

労災保険法は、業務上の事由や通勤による労働者の負傷、疾病、障害、死亡などに対して必要な保険給付などを行うことを目的としており、労働基準法の災害補償責任を一部または全額、会社に代わって負担する仕組みとなっている^[14]。

監督機関と罰則

労働基準監督署と労働基準監督官

労働基準法第11章は、監督機関として労働基準監督署と労働基準監督官を規定している。労働基準監督官は、事業場に立ち入り、帳簿および書類の提出を求め、または使用者もしくは労働者に対して尋問を行う権限を有する（第101条）。

労働基準監督署の主な業務は次のとおりである。

労働条件の確認や改善指導
安全衛生の指導
労働者や雇用者からの相談対応
労災保険給付における事務手続き
各種届出の受理
監督指導および司法処分^[15]

労働者の申告権

労働基準法第104条は、労働者が労働基準法違反の事実がある場合に、労働基準監督署または労働基準監督官に申告することができると定めている。使用者は、この申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない（第104条第2項）。

罰則

労働基準法第12章は、各種の違反に対する罰則を規定している。主な罰則は次のとおりである。

違反内容	罰則	該当条文
強制労働の禁止違反	1年以上10年以下の懲役または20万円以上300万円以下の罰金	第117条
賃金不払、労働時間違反など	6か月以下の懲役または30万円以下の罰金	第119条
時間外労働の上限規制違反	6か月以下の懲役または30万円以下の罰金	第119条
就業規則の届出義務違反	30万円以下の罰金	第120条
年次有給休暇の取得義務違反	30万円以下の罰金	第120条

これらの罰則は、法人の代表者または法人もしくは人の代理人、使用人その他の従業者が、その法人または人の業務に関して違反行為をした場合、行為者を罰するほか、その法人または人に対しても罰金刑を科する（両罰規定、第121条）^[16]。

脚注・注釈・出典

厚生労働省静岡労働局「労働基準法の概要」https://jsite.mhlw.go.jp/shizuoka-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/hourei_seido/kantoku00.html

国立公文書館「昭和22年（1947）4月｜労働基準法が制定される」https://www.archives.go.jp/ayumi/kobetsu/s22_1947_02.html

国立公文書館「昭和22年（1947）4月｜労働基準法が制定される」https://www.archives.go.jp/ayumi/kobetsu/s22_1947_02.html

厚生労働省「労働基準に関する法制度」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000042451.html

JBPRESS「【2026年の働き方】『働いて働いて』の高市首相が方針転換、労働基準法大改正が先送りに」https://jbpress.ismedia.jp/articles/-/92546

企業法務弁護士ナビ「労働基準法施行規則とは？2024年4月の改正についても詳しく解説」https://kigyobengo.com/media/useful/3590.html

SmartHR Mag「2026年注目の人事・労務トピック10選【社労士が解説】」https://mag.smarthr.jp/hr/procedure/2026-HRtrend/

企業法務弁護士ナビ「割増賃金とは？労働基準法第37条や時間外・休日・深夜の計算方法を解説」https://kigyobengo.com/media/useful/3512.html

キヤノンマーケティングジャパン「2026年労働基準法が約40年ぶりに大改正？制度変更の背景と企業が準備すべきこと」https://canon.jp/biz/trend/bpo-46

厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」（PDF）https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf

Type「【2026年最新】勤務間インターバル制度の義務化は見送り？企業の対応策を解説」https://topics.type.jp/mid-career-recruitment/work-interval-system/

厚生労働省岡山労働局「労働基準法に基づく各種届出について」https://jsite.mhlw.go.jp/okayama-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/newpage_00690.html

労務専門弁護士「18歳の高校生を風営法のお店で働かせてもいいの？」https://toaru.tokyo/18years_fuei/

厚生労働省「労働基準法と労働者災害補償保険法との関係」（PDF）https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/001417373.pdf

厚生労働省「労働基準監督署の役割」（PDF）https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/131227-1.pdf

YouTube「【2026年最新】労基法違反で労基法の罰則と『誰が処罰されるか』徹底解説」https://www.youtube.com/watch?v=H-pktjQX-R4

マネーフォワード「労働三法とは？労働三権との違いや覚え方をわかりやすく解説」https://biz.moneyforward.com/payroll/basic/95960/

キングオブタイム「労基法大改正だけではない！2026年労働・社保関連法改正情報」https://www.kingoftime.jp/blog/2026_law-amendment_information/

弁護士法人グラディアトル法律事務所「ホスト・ホステスの労働者性！ホストクラブ・キャバクラ・風俗での労働者性を弁護士が解説」https://www.gladiator.jp/fuzoku-komon/

内藤社会保険労務士法人「【2026年】労働基準法改正のポイント｜企業への影響と対応策を解説」https://www.naito.jp/knowledge/information/3630/