無期雇用労働者

無期雇用労働者（むきこようろうどうしゃ）とは、労働契約において雇用期間の定めがない労働者のことを指す。労働契約法第18条に基づく無期転換ルールにより、有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合、労働者の申込みによって無期労働契約に転換された者を含む。雇用期間に定めがないという点では正社員と共通するが、必ずしも正社員と同一の労働条件や待遇が保障されるわけではない。日本における雇用形態の一つであり、雇用の安定性が高い反面、有期雇用労働者から無期転換した場合においても待遇改善が限定的であることが課題として指摘されている。

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概要

無期雇用労働者は、使用者との間で締結する労働契約に期間の定めがない労働者を総称する用語である。2012年8月に成立し2013年4月1日に施行された改正労働契約法により、有期労働契約が通算5年を超えて反復更新された場合に、労働者からの申込みにより無期労働契約への転換を義務付ける「無期転換ルール」が導入されたことで、この概念が広く認識されるようになった。

従来、雇用契約は正社員のような無期雇用と、契約社員やパート・アルバイトのような有期雇用に大別されていた。しかし無期転換ルールの施行により、契約期間の定めはないものの、正社員とは異なる労働条件で働く「無期雇用労働者」という新たな雇用区分が生まれることとなった。

厚生労働省が2021年に実施した「有期労働契約に関する実態調査」によれば、無期転換後の労働者の約8割が「賃金が変わらなかった」と回答しており、無期転換が必ずしも待遇改善につながっていない実態が明らかとなっている。無期転換後の労働条件は、労働契約法第18条第1項により、「別段の定め」がない限り従前の有期労働契約と同一とされるため、契約期間以外の労働条件が変わらないケースが多い。

法的根拠と定義

労働契約法における規定

無期雇用労働者の法的根拠は、主に労働契約法に定められている。同法第18条第1項は、「同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす」と規定している。

この規定により、有期契約労働者は通算契約期間が5年を超えた時点で無期労働契約への転換を申し込む権利（無期転換申込権）を取得し、使用者はこれを拒否できない。無期転換申込権が発生するのは、契約期間が1年の場合は5回目の更新後、契約期間が3年の場合は1回目の更新後となる。

無期転換ルールの適用開始

改正労働契約法は平成25年4月1日に施行されたため、同日以降に開始した有期労働契約が通算5年のカウント対象となる。したがって、平成30年4月以降、多くの有期契約労働者に無期転換申込権が発生することとなった。厚生労働省は「無期転換ポータルサイト」を開設し、制度の周知や導入支援を行っている。

労働条件の原則

無期転換後の労働条件については、労働契約法第18条第1項後段において「当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする」と定められている。

これは、無期転換によって契約期間の定めがなくなるものの、その他の労働条件（賃金、労働時間、職務内容等）は原則として有期契約時と同一であることを意味する。ただし、「別段の定め」として労働協約、就業規則、または個別の労働契約において異なる労働条件を設定することは可能である。

正社員との違い

雇用期間の共通性

無期雇用労働者と正社員は、いずれも雇用期間に定めがないという点で共通している。そのため、雇用契約が期間満了によって自動的に終了することはなく、定年または解雇、自己都合退職などの事由がない限り雇用が継続する。

労働条件における相違

しかしながら、無期雇用労働者と正社員の間には、労働条件において大きな違いが存在しうる。正社員は一般的に、企業における中核的な業務を担い、配置転換や転勤の可能性があり、昇給・賞与などの待遇面でも手厚い制度が適用される。これに対し、有期雇用から無期転換した労働者の場合、無期転換前と同一の職務内容や勤務地に限定され、賃金体系も変わらないケースが多い。

厚生労働省の実態調査では、無期転換を希望する理由として「雇用が安定するから」が最も多く挙げられる一方、「賃金が上がると思うから」と回答した者の割合は低く、労働者自身も無期転換が待遇改善に直結しないことを認識している実態がある。

多様な正社員との関係

近年、勤務地や職務、労働時間を限定した「多様な正社員」（限定正社員）という雇用形態が注目されている。多様な正社員は無期雇用でありながら、転勤がない「勤務地限定正社員」、特定の職務に従事する「職務限定正社員」、短時間勤務の「時間限定正社員」などがあり、無期転換した労働者と類似した特性を持つ。

厚生労働省は「多様な正社員及び無期転換ルールに係るモデル就業規則と解説」を公表しており、企業が無期転換制度を導入する際の参考資料を提供している。このモデル就業規則では、無期転換後の労働者をどのような社員区分とするか、また正社員への転換制度をどのように設計するかについての考え方が示されている。

無期転換ルールの仕組み

通算契約期間の計算

無期転換申込権が発生するかどうかは、有期労働契約の通算契約期間によって判断される。通算契約期間とは、同一の使用者との間で締結された有期労働契約の契約期間を合計したものである。ただし、契約と契約の間に6か月以上（契約期間が1年未満の場合はその2分の1以上）の空白期間（クーリング期間）がある場合、それ以前の契約期間は通算されない。

無期転換申込権の発生と行使

無期転換申込権は、有期労働契約が通算5年を超えることとなる契約期間中に発生する。労働者は契約期間の初日から末日までの間に、使用者に対して無期転換の申込みをすることができる。この申込みは口頭でも法律上有効とされるが、後日の紛争を防ぐため書面による申込みが推奨されている。

使用者が労働者から無期転換の申込みを受けた場合、労働契約法の規定により使用者が申込みを承諾したものとみなされ、その時点で無期労働契約が成立する。ただし、実際に無期労働契約が開始されるのは、申込み時の有期労働契約が終了する日の翌日からとなる。

無期転換申込権の放棄の可否

無期転換申込権は労働者の権利であり、行使するか否かは労働者の自由な判断に委ねられている。厚生労働省の調査によれば、有期契約労働者のうち無期転換を「希望する」と回答した者は18.9%、「希望しない」は22.6%、「分からない」は53.6%であり、労働者の判断は分かれている。

ただし、無期転換申込権が発生する前に、使用者が労働者に対して無期転換申込権の放棄を求めることは、労働契約法の趣旨に反し無効とされる可能性が高い。また、無期転換申込権の発生を回避する目的で雇止めを行うことも、労働契約法の趣旨に照らして望ましくないとされている。

2024年4月の労働条件明示ルール改正

改正の背景と概要

令和4年度労働政策審議会労働条件分科会の報告を踏まえ、労働基準法施行規則が改正され、2024年4月1日から労働条件明示に関する新たなルールが施行された。この改正により、有期契約労働者に対する労働条件明示の内容が拡充され、無期転換ルールに関する情報提供が義務化された。

無期転換申込機会の明示義務

改正により、有期労働契約を締結する際、使用者は労働者に対して以下の事項を明示することが義務付けられた。

更新上限の明示：有期労働契約の締結時および更新時に、契約の更新回数や通算契約期間に上限がある場合、その内容を明示しなければならない。また、契約締結後に更新上限を新設または短縮する場合は、その理由を労働者に説明する必要がある。
無期転換申込機会の明示：無期転換申込権が発生する契約の更新時に、無期転換を申し込むことができる旨を明示しなければならない。
無期転換後の労働条件の明示：無期転換申込権が発生する契約の更新時に、無期転換後の労働条件（賃金、労働時間、職務内容等）を明示しなければならない。

これらの明示は、労働条件通知書に記載することが一般的であり、厚生労働省は改正に対応したモデル労働条件通知書を公表している。

明示方法と違反への対応

労働条件の明示は、原則として書面で行う必要がある。ただし、労働者が希望する場合は、電子メールやSNS等の電磁的方法によることも可能である。使用者が労働条件明示義務に違反した場合、労働基準法第120条により30万円以下の罰金に処される可能性がある。

また、明示された労働条件が実際の労働条件と異なる場合、労働者は労働基準法第15条に基づき即座に労働契約を解除することができる。

無期転換ルールの特例

高度専門職・継続雇用高齢者の特例

「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」（有期雇用特別措置法）により、一定の要件を満たす労働者については、無期転換ルールに特例が設けられている。

高度専門職の特例：年収1,075万円以上で、博士号取得者、公認会計士、弁護士など高度な専門的知識を有する有期雇用労働者については、特定有期業務（プロジェクト等）に従事する期間は、無期転換申込権発生までの期間にカウントされない。ただし、その業務に就く期間が10年を超える場合は、無期転換申込権が発生する。

継続雇用高齢者の特例：定年後に引き続き雇用される有期雇用労働者については、定年後の雇用期間は無期転換申込権発生までの期間にカウントされない。この特例の適用を受けるためには、事業主が「第二種計画」を作成し、都道府県労働局長の認定を受ける必要がある。

大学等・研究開発法人の研究者の特例

「研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等に関する法律」（科技イノベ活性化法）および「大学の教員等の任期に関する法律」の改正により、大学等および研究開発法人の研究者、教員等については、無期転換申込権発生までの期間が5年から10年に延長されている。この特例は平成26年4月1日から施行されている。

さらに、福島復興再生特別措置法の改正により、福島国際研究教育機構の研究者等についても同様の特例が設けられている（令和4年6月17日施行）。

雇止め法理と無期転換ルール

雇止め法理の概要

有期労働契約は、契約期間が満了すれば原則として終了する。しかし、判例によって形成された「雇止め法理」により、一定の場合には雇止め（契約更新の拒否）が無効とされることがある。この法理は労働契約法第19条に明文化されており、以下の2つの類型が規定されている。

実質無期契約型：有期労働契約が反復更新され、実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態となっている場合、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない雇止めは無効となる。
雇用継続期待型：労働者が契約更新を期待することについて合理的な理由がある場合、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない雇止めは無効となる。

無期転換ルール回避を目的とした雇止めの問題

無期転換申込権が発生する前に、これを回避する意図で雇止めを行うことは、労働契約法の趣旨に反するものとして問題視されている。厚生労働省は、無期転換ルールの適用を免れる意図での雇止めは「望ましくない」と指摘しており、また無期転換申込権発生前に更新年限や更新回数の上限を一方的に設けた場合でも、雇止めが許されない場合があると注意喚起している。

裁判例においても、無期転換申込権の発生直前に行われた雇止めについて、雇止め法理の適用により無効と判断されたケースが存在する。企業は無期転換ルールへの対応を慎重に検討し、安易な雇止めを避ける必要がある。

2026年2月の厚生労働省による考え方の公表

厚生労働省は2026年2月9日（令和7年12月23日発表）、「無期転換ルール及び多様な正社員等の労働契約関係の明確化に関する考え方と裁判例」を公表した。この資料では、労働紛争の未然防止を図るため、無期転換前の雇止めや無期転換申込みを理由とする不利益取扱い等に関する裁判例や労働関係法令の考え方が整理されている。

無期雇用労働者と社会保険

社会保険の適用基準

無期雇用労働者であっても、社会保険（健康保険・厚生年金保険）の適用については、有期雇用労働者と同様の基準が適用される。原則として、所定労働時間および所定労働日数が通常の労働者の4分の3以上である場合、社会保険の被保険者となる。

また、2022年10月からは社会保険適用拡大により、従業員数101人以上（2024年10月からは51人以上）の企業において、以下の要件を満たす短時間労働者も社会保険の加入対象となっている。

週の所定労働時間が20時間以上
月額賃金が88,000円以上
2か月を超える雇用の見込みがある
学生でない

無期雇用労働者は、有期雇用労働者と異なり「2か月を超える雇用の見込み」の要件を満たしやすいため、社会保険の適用対象となる可能性が高い。

雇用保険の適用

雇用保険についても、週の所定労働時間が20時間以上で、31日以上の雇用見込みがある場合、雇用保険の被保険者となる。無期雇用労働者は期間の定めがないため、31日以上の雇用見込みの要件を満たし、雇用保険の適用対象となる。

企業における無期雇用労働者の活用

企業側のメリット

企業が無期転換制度を適切に運用することには、以下のようなメリットがある。

人材の定着と育成：雇用が安定することで、労働者の企業への帰属意識が高まり、離職率の低下が期待できる。長期的な視点での人材育成が可能となる。
法令遵守とリスク回避：無期転換ルールは法律で定められた義務であり、適切に対応することで労働紛争のリスクを回避できる。
多様な人材の活用：無期雇用労働者として、勤務地や職務を限定した働き方を提供することで、多様な人材を確保できる。

企業側のデメリットと課題

一方で、無期転換制度の導入には以下のような課題も存在する。

人件費の固定化：無期雇用となることで、雇用調整が困難となり、人件費が固定化する可能性がある。
人事制度の整備負担：無期転換後の労働者をどのような社員区分とするか、賃金体系や評価制度をどう設計するかなど、人事制度の整備が必要となる。
正社員との待遇格差：無期雇用労働者と正社員の間に待遇格差がある場合、労働者の不満や労働紛争の原因となる可能性がある。

就業規則の整備

無期転換制度を導入する際には、就業規則の整備が不可欠である。厚生労働省は「多様な正社員及び無期転換ルールに係るモデル就業規則と解説」を公表しており、以下の内容を規定することが推奨されている。

無期転換の申込み手続き
無期転換後の社員区分
無期転換後の労働条件（賃金、労働時間、職務内容、勤務地等）
正社員への転換制度

また、無期転換後の労働条件について「別段の定め」をする場合は、就業規則にその内容を明記する必要がある。

無期雇用労働者と同一労働同一賃金

パートタイム・有期雇用労働法の適用除外

2020年4月（中小企業は2021年4月）に施行された「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（パートタイム・有期雇用労働法）は、正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差を禁止している。しかし、この法律が適用されるのは「短時間労働者」および「有期雇用労働者」であり、無期雇用でフルタイムの労働者は適用対象外とされている。

ただし、無期雇用であってもパートタイムで働く労働者（短時間労働者）については、パートタイム・有期雇用労働法の適用対象となる。

無期雇用労働者の待遇格差問題

無期転換した労働者がフルタイムで働く場合、パートタイム・有期雇用労働法の適用対象外となるため、正社員との待遇格差について同法による救済を受けることができない。この点について、厚生労働省は「同一労働同一賃金ガイドライン」において、「有期雇用労働者が無期雇用労働者となった場合であっても、通常の労働者との間で働き方が異なれば、その相違に応じた待遇の違いは許容される」との考え方を示している。

ただし、無期転換後も従前と同一の働き方をしているにもかかわらず、単に契約期間が無期になったことを理由に待遇を引き下げることは、労働契約法第9条（就業規則による労働条件の不利益変更の制限）に抵触する可能性がある。

裁判例における判断

無期転換後の待遇に関する裁判例として、ハマキョウレックス（無期契約社員）事件（大阪地判令和2年11月25日）がある。この事件では、無期転換後の労働者と正社員との間の待遇差が争われたが、裁判所は無期雇用の社員間の待遇差については、パートタイム・有期雇用労働法の適用対象外であるとして、同法に基づく請求を認めなかった。ただし、労働契約法第3条第2項（均衡考慮の原則）や第20条（旧規定）の趣旨に照らし、使用者には無期転換後の労働者の待遇について配慮する義務があるとの指摘もなされている。

キャリアアップ助成金と無期転換

キャリアアップ助成金の概要

厚生労働省は、非正規雇用労働者の正社員化や処遇改善を支援するため、「キャリアアップ助成金」を設けている。この助成金には複数のコースがあり、無期転換に関連するものとして「正社員化コース」がある。

正社員化コースの支給要件

正社員化コースでは、有期雇用労働者を正社員または無期雇用労働者に転換した場合、または無期雇用労働者を正社員に転換した場合に助成金が支給される。2026年度（令和8年度）の支給額は以下のとおりである。

転換パターン	支給額（中小企業・1人あたり）	支給額（大企業・1人あたり）
有期雇用 → 正社員	80万円	60万円
有期雇用 → 無期雇用	40万円	30万円
無期雇用 → 正社員	40万円	30万円

※重点支援対象者（母子家庭の母等、若者雇用促進法に基づく認定事業主における35歳未満の者等）については加算あり。

助成金活用の留意点

キャリアアップ助成金を活用するためには、事前に「キャリアアップ計画」を作成し、管轄の都道府県労働局長の認定を受ける必要がある。また、転換前後で賃金が3%以上増加していることや、転換後6か月以上継続雇用していることなどの要件を満たす必要がある。

無期転換ルールによる無期転換は法律上の義務であるが、キャリアアップ助成金を活用することで、企業は処遇改善のコストを一部補填できる可能性がある。

無期雇用労働者に関する統計と実態

有期契約労働者の規模

厚生労働省の「令和3年有期労働契約に関する実態調査」によれば、有期契約労働者を雇用している事業所の割合は41.7%であった。有期契約労働者の総数は全国で約1,400万人と推計されており、そのうち約3割が通算5年を超えて有期雇用契約を反復更新している。

無期転換の実態

同調査によれば、2018～2019年度に無期転換ルールによる無期転換申込権が発生した労働者がいた事業所のうち、実際に無期転換を行った労働者がいた事業所の割合は約3割であった。無期転換を行った労働者のうち、無期転換後に賃金が「変わらなかった」と回答した者は約8割に上り、無期転換が必ずしも待遇改善につながっていない実態が明らかとなっている。

労働者の意識

有期契約労働者に対する調査では、無期転換ルールについて「知っている」と回答した者は59.2%であり、認知度は一定程度ある。無期転換を「希望する」と回答した者は18.9%、「希望しない」は22.6%、「分からない」は53.6%であった。

無期転換を希望する理由としては「雇用が安定するから」が最も多く、希望しない理由としては「現状のままでよい」「正社員になりたい」などが挙げられている。

業種別の特徴

リクルートワークス研究所の調査によれば、無期転換ルール利用者の勤務先の業種別では、卸売・小売業が29.0%で最も高く、次いで運送業が10.5%、サービス業が9.4%となっている。業種によって無期転換の活用状況に差があることが示されている。

解雇と労働条件変更

解雇に関する規制

無期雇用労働者は、有期雇用労働者と異なり、雇用期間の定めがないため、契約期間満了による雇用終了（雇止め）がない。使用者が無期雇用労働者を解雇するためには、労働契約法第16条に定める「客観的に合理的な理由」および「社会通念上の相当性」が必要となる。

この解雇権濫用法理により、無期雇用労働者の解雇は有期雇用労働者の雇止めよりも厳格に規制されている。したがって、無期転換により労働者の雇用保障は強化されることとなる。

労働条件の変更

無期転換後の労働条件を変更する場合、原則として労働者の同意が必要となる。使用者が一方的に労働条件を不利益に変更することは、労働契約法第8条により原則として認められない。

ただし、就業規則の変更により労働条件を変更する場合、労働契約法第10条の要件（変更の合理性等）を満たせば、労働者の個別同意なく変更できる場合がある。しかし、無期転換直後に労働者に不利益な就業規則変更を行うことは、変更の合理性が認められにくいと考えられる。

今後の展望と課題

無期転換ルールの定着

無期転換ルールの施行から約10年が経過し、制度自体は一定程度認知されてきている。しかし、無期転換後の待遇改善が進んでいない実態や、無期転換を希望しない労働者が一定数存在することなど、制度の実効性については課題も残されている。

多様な働き方への対応

近年、テレワークや副業・兼業など、働き方の多様化が進んでいる。無期雇用労働者についても、こうした多様な働き方に対応した制度設計が求められる。勤務地や職務、労働時間を限定した無期雇用の活用や、正社員への転換ルートの整備など、労働者のキャリア形成を支援する取組みが重要となる。

労働基準法の見直し議論

2026年を目途に労働基準法の大幅な見直しが検討されていたが、2025年12月時点で法案提出は見送られている。検討されていた論点には、連続勤務の上限規制、勤務間インターバル制度の義務化、副業・兼業に関するルールの明確化などが含まれており、これらの規制が将来的に導入された場合、無期雇用労働者の働き方にも影響を及ぼす可能性がある。

同一労働同一賃金の深化

2026年2月には、厚生労働省が「正社員の待遇下げはダメ」とする新しい同一労働同一賃金ガイドライン（指針）を公表する方針が報じられている。無期転換後の労働者についても、正社員との待遇格差の是正や、適正な評価制度の構築が今後の課題となる。

脚注・注釈・出典

労働契約法（平成19年法律第128号）第18条

厚生労働省「無期転換ルールについて」https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21917.html

厚生労働省「令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます」https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html

厚生労働省「令和3年有期労働契約に関する実態調査（個人調査）」https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/172-3a.html

リクルートワークス研究所「2024年『無期転換ルール』の活用実態はどうなのか」https://www.works-i.com/research/project/work-style/ronten/detail003.html

厚生労働省「無期転換ルール及び多様な正社員等の労働契約関係の明確化に関する考え方と裁判例」（令和7年12月23日公表）https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_66699.html

厚生労働省「多様な正社員及び無期転換ルールに係るモデル就業規則と解説」https://muki.mhlw.go.jp/policy/modelwork.pdf

厚生労働省「キャリアアップ助成金のご案内（令和7年度版）」https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001512805.pdf

日本経済新聞「正社員の待遇下げはダメ厚労省、同一労働同一賃金の新指針」（2026年2月2日）https://www.nikkei.com/article/DGXZQOTG021XL0S6A200C2000000/