36協定（サブロク協定）

36協定(サブロク協定)は、使用者が労働者に法定労働時間を超えて労働させる場合や、法定休日に労働させる場合に必要となる労使協定である。労働基準法第36条に基づくことから、その名称が付けられている。2019年4月の働き方改革関連法施行により、時間外労働の上限が罰則付きで法律に規定されたことで、日本の労働環境において重要な意義を持つ制度となった。

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概要

36協定は、労働基準法第36条に基づき、時間外労働または休日労働を行わせる必要がある場合に、使用者と労働者の過半数代表者または労働組合との間で締結される協定である。協定の締結後、所轄の労働基準監督署(労基署)長へ届け出ることで、法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超える労働が可能となる。

労働基準法では、使用者は原則として1日8時間、週40時間を超えて労働させることができず、また毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。これらの規定を超えて労働させる場合には、36協定の締結と届出が法律上義務付けられている。36協定なしに時間外労働や休日労働を行わせた場合、労働基準法第32条(労働時間)、第35条(休日)違反として、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性がある。

2019年4月(中小企業は2020年4月)から施行された働き方改革関連法により、時間外労働の上限が法律に明記され、罰則付きの規制となった。これにより、従来は厚生労働大臣告示で定められていた上限が法的拘束力を持つこととなり、違反に対する監督指導も強化されている。

法的根拠と制度の変遷

労働基準法第36条の規定

労働基準法第36条第1項は、「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる」と規定している。

この規定により、36協定は労働基準法における重要な労使協定の一つとして位置づけられ、時間外労働や休日労働の法的根拠を提供している。

2019年働き方改革関連法による改正

2018年6月に成立した「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」により、労働基準法が大幅に改正された。この改正では、従来は厚生労働大臣告示(労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準)で定められていた時間外労働の上限が、罰則付きで法律に規定されることになった。

改正前は、36協定に特別条項を設けることで、実質的に上限なく時間外労働を行わせることが可能であったが、改正後は臨時的な特別の事情がある場合でも超えることができない上限が設けられた。大企業には2019年4月1日から、中小企業には2020年4月1日から適用されている。

時間外労働の上限規制

原則的な上限時間

労働基準法の改正により、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間と定められた。この上限は法律に明記されており、臨時的な特別の事情がない場合には、これを超えることができない。

36協定を締結する際には、時間外労働を行う業務の種類、1日、1か月、1年当たりの時間外労働の上限などを明確に定める必要がある。この原則的な上限を超えて時間外労働を行わせる必要がある場合には、特別条項付き36協定を締結する必要がある。

特別条項付き36協定の上限

臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合には、特別条項付き36協定を締結することで、原則的な上限を超えて時間外労働を行わせることができる。ただし、以下のすべての条件を満たさなければならない。

特別条項の上限規制

項目	上限
時間外労働(休日労働を含まず)	年720時間以内
時間外労働と休日労働の合計	月100時間未満
時間外労働と休日労働の合計の複数月平均	2か月平均、3か月平均、4か月平均、5か月平均、6か月平均すべてにおいて80時間以内
月45時間を超えることができる月数	年6か月まで

これらの上限は、特別条項の有無に関わらず、常に遵守しなければならない。たとえば、時間外労働が月45時間以内に収まる場合であっても、休日労働と合計して月100時間以上になると法律違反となる。

適用除外・適用猶予業種

労働基準法の改正時、一部の業種については上限規制の適用が5年間猶予された。2024年4月1日からは、これらの業種にも上限規制が適用されているが、一部に特例が設けられている。

猶予後の取扱い(2024年4月1日以降)

業種・業務	適用内容
建設事業	災害の復旧・復興事業を除き、上限規制がすべて適用される。災害の復旧・復興事業については、月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内の規制は適用されない
自動車運転の業務	特別条項付き36協定を締結する場合、年間の時間外労働の上限は年960時間。月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内、月45時間を超えることができるのは年6か月までの規制は適用されない
医師	具体的な上限時間は省令で定められている
鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業	時間外労働と休日労働の合計について月100時間未満・2〜6か月平均80時間以内の規制は適用されない。2024年4月以降は上限規制がすべて適用

新技術・新商品の研究開発業務については、時間外労働の上限規制の適用除外とされている。

36協定の締結手続と届出

労働者代表の選出

36協定を締結するには、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者を労働者側の当事者とする必要がある。

過半数代表者となるためには、以下の要件を満たす必要がある。

労働基準法第41条第2号に規定する監督または管理の地位にある者でないこと
36協定の締結などの目的を明らかにして選出されること
投票、挙手などの民主的な方法により選出されること

使用者が指名した者や、使用者の意向によって選出された者は、過半数代表者として認められない。過半数代表者の選出が適切に行われていない場合、その36協定は無効となり、時間外労働や休日労働はすべて違法となる可能性がある。

協定事項

36協定では、以下の事項を定める必要がある。

時間外労働または休日労働をさせる必要のある具体的事由
業務の種類
労働者の数
1日、1か月、1年についての延長することができる時間または労働させることができる休日
有効期間

特別条項付き36協定を締結する場合には、さらに以下の事項も定める必要がある。

限度時間(月45時間・年360時間)を超えて時間外労働を行わせる必要がある場合の具体的事由
限度時間を超える場合の1か月・1年についての延長時間
限度時間を超えて労働させる場合の健康及び福祉を確保するための措置
限度時間を超えて労働させる場合の割増賃金率
限度時間を超えて労働させる場合における手続

届出様式と提出方法

36協定届の様式は、厚生労働省令により定められている。2021年4月以降、様式が変更され、一般条項と特別条項で異なる様式を使用することになった。

36協定届の主な様式

様式	用途
様式第9号	限度時間以内で時間外・休日労働を行わせる場合(一般条項)
様式第9号の2	限度時間を超えて時間外・休日労働を行わせる場合(特別条項)
様式第9号の3	新技術・新商品の研究開発業務に従事する労働者に時間外・休日労働を行わせる場合

2021年4月の様式改正により、使用者および労働者代表の署名・押印が不要となり、チェックボックスによる確認方式が導入された。これにより、電子申請の利便性が向上している。

36協定届の提出方法は、以下の3つがある。

所轄労働基準監督署への持参
郵送による提出
e-Gov(電子政府の総合窓口)を利用した電子申請

電子申請を利用する場合、2021年4月からは電子署名や電子証明書の添付が不要となり、簡易に手続きを行えるようになった。また、本社一括届出も可能で、本社でまとめて各事業場の36協定届を提出することができる。

届出の有効期間

36協定には有効期間を定める必要があり、一般的には1年間とすることが多い。有効期間が満了した場合、引き続き時間外労働や休日労働を行わせる必要があるときは、新たに36協定を締結し、届け出る必要がある。

有効期間の起算日は任意に設定できるが、協定が成立した日よりも前の日を起算日とすることはできない。また、届出は協定の効力発生日よりも前に行う必要がある。

罰則と企業名公表

労働基準法違反に対する罰則

36協定に違反して時間外労働や休日労働を行わせた場合、労働基準法第32条(労働時間)、第35条(休日)の規定違反として、労働基準法第119条により、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性がある。

具体的には、以下のような場合に違反となる。

36協定を締結せずに時間外労働や休日労働を行わせた場合
36協定で定めた上限時間を超えて時間外労働を行わせた場合
特別条項の要件(年720時間、月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内など)を超えて時間外労働を行わせた場合
適切に選出されていない労働者代表と締結した36協定に基づいて時間外労働を行わせた場合

罰則の対象となるのは、違反行為を行った使用者(法人の場合は代表者や実行行為者)である。法人に対しては両罰規定が適用され、行為者とともに法人にも罰金刑が科される。

企業名の公表制度

労働基準監督署による監督指導の結果、重大・悪質な労働基準関係法令違反が認められ、送検された事案については、厚生労働省が企業名を公表している。この公表制度は、違法な長時間労働や賃金不払残業などの抑止を目的としており、いわゆる「ブラック企業リスト」として社会的注目を集めている。

公表される情報には、企業名、所在地、違反法条、事案概要、送検年月日などが含まれる。厚生労働省のウェブサイトで「労働基準関係法令違反に係る公表事案」として定期的に更新されており、社会的信用の失墜や採用活動への悪影響など、企業にとって大きなリスクとなる。

36協定届の新様式

2021年4月からの様式変更

2021年4月1日以降に有効期間が開始される36協定届から、新様式が適用されている。主な変更点は以下のとおりである。

一般条項と特別条項で様式が分かれた(様式第9号と様式第9号の2)
使用者および労働者代表の署名・押印が不要となった
協定当事者の内容確認用チェックボックスが設けられた
労働者代表の適格性を確認するチェック欄が追加された

これらの変更により、電子申請への対応が強化され、協定当事者が協定内容を適切に理解しているかを確認する仕組みが整備された。

記載上の注意点

36協定届を記載する際には、以下の点に注意が必要である。

時間の記載方法: 時間外労働の延長時間は、法定労働時間を超える時間で記載する。所定労働時間を超える時間ではない
業務の種類: できる限り具体的に記載する。「業務の都合」「臨時の場合」などの抽象的な表現は認められない
労働者数: 協定の対象となる労働者の概数を記載する
特別条項の事由: 「臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」に限定され、通常予見できない業務量の大幅な増加などの具体的事由を記載する必要がある

関連分野の基礎知識

法定労働時間と所定労働時間

法定労働時間とは、労働基準法第32条で定められた労働時間の上限であり、原則として1日8時間、週40時間である。一方、所定労働時間とは、就業規則や労働契約法に基づいて各企業が定める労働時間であり、法定労働時間の範囲内で自由に設定できる。

36協定で定める時間外労働の上限は、法定労働時間を超える時間であり、所定労働時間を超える時間ではない。たとえば、所定労働時間が1日7時間の企業で、1日8時間労働させた場合、1時間は所定外労働時間であるが、法定労働時間内であるため時間外労働には該当しない。

割増賃金の支払義務

使用者が労働者に時間外労働、休日労働、深夜労働を行わせた場合、労働基準法第37条により、通常の賃金に一定の割増率を乗じた割増賃金を支払わなければならない。

割増賃金率

労働の種類	割増率
時間外労働(月60時間以内)	25%以上
時間外労働(月60時間超)	50%以上
休日労働	35%以上
深夜労働(午後10時〜午前5時)	25%以上

時間外労働が深夜に及んだ場合や、休日労働が深夜に及んだ場合には、割増率が重複して適用される(時間外労働+深夜労働で50%以上、休日労働+深夜労働で60%以上)。

労働三法との関係

36協定は、日本の労働法制の基本である労働三法の一つ、労働基準法に基づく制度である。労働三法とは、労働基準法、労働組合法、労働関係調整法の総称であり、労働者の権利保護と労使関係の安定を図る法体系の中核を成している。

36協定の締結当事者となる労働組合や労働者代表の位置づけは、労働組合法における労働組合の権能とも関連しており、労使関係の健全な発展において重要な役割を果たしている。

みなし残業制度との関係

みなし残業(固定残業代)制度を採用している企業であっても、36協定の締結と届出は必要である。みなし残業制度は、あらかじめ一定時間分の時間外労働に対する割増賃金を基本給や手当に含めて支給する制度であるが、これは賃金の支払方法に関する制度であり、時間外労働を行わせるための法的要件である36協定の締結義務を免除するものではない。

また、みなし残業時間を超えて時間外労働を行わせた場合には、その超過分の割増賃金を別途支払う必要があり、36協定で定めた上限時間を超えることはできない。

業務委託と36協定

業務委託契約に基づいて働く者(個人事業主、フリーランスなど)は、労働基準法上の「労働者」に該当しないため、原則として36協定の適用対象外である。ただし、契約形態が業務委託であっても、実態として使用従属関係が認められる場合には、労働基準法上の労働者と判断され、36協定の対象となる可能性がある。

労働者性の判断は、指揮命令の有無、時間的・場所的拘束性、報酬の労務対償性、事業者性の程度などを総合的に考慮して行われる。近年、フリーランス保護新法の施行により、業務委託者の保護も強化されているが、労働基準法の適用とは別の枠組みである。

風俗産業における適用

ソープランド、デリヘル（デリバリーヘルス）、ホテヘルなどの性風俗関連特殊営業、キャバクラ、ホストクラブなどの接待飲食等営業においても、労働基準法は適用される。店舗のスタッフ(正社員、契約社員、アルバイトなど)に対して法定労働時間を超えて労働させる場合や、法定休日に労働させる場合には、36協定の締結と届出が必要である。

ただし、キャストやホスト、コンパニオンなどが業務委託契約や個人事業主として働いている場合、労働者性の有無により判断が分かれる。実態として使用従属関係が認められない場合には、労働基準法の適用対象外となり、36協定の締結義務も生じない。一方、店舗からの指揮命令が明確で、出勤時間や業務内容が拘束されている場合には、労働者と判断される可能性がある。

風営法（風俗営業等の規制及び業務の適正化等に関する法律）の規制対象となる業種であっても、労働基準法は別個に適用されるため、営業許可の有無にかかわらず、労働者を雇用する場合には36協定をはじめとする労働関係法令の遵守が求められる。

OJT・OFF-JTと労働時間

従業員に対する研修や教育訓練の時間が労働時間に該当するかは、使用者の指揮命令下にあるか否かで判断される。OJT(On-the-Job Training)や業務に必要な資格取得のための研修が、業務命令として行われる場合には労働時間に該当し、法定労働時間を超える場合には36協定に基づく時間外労働として扱う必要がある。

一方、労働者の自主的な学習や任意参加の研修については、使用者の指揮命令下にないため、原則として労働時間には該当しない。ただし、参加が実質的に義務付けられている場合や、参加しないことで不利益が生じる場合には、労働時間と判断される可能性がある。

脚注・注釈・出典

厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」(https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf)
厚生労働省「時間外労働の上限規制」働き方改革特設サイト(https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/overtime.html)
厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー(労働基準法等関係主要様式)」(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudoukijunkankei.html)
厚生労働省「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」（https://www.mhlw.go.jp/content/000350731.pdf）
労働基準法第32条、第35条、第36条、第37条、第119条（https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049）